Veranderen zit mensen in het DNA

Je hoort het overal, ‘mensen kunnen niet tegen veranderingen!’.

Deze uitspraak is herkenbaar, maar het ligt toch wel wat complexer. Mensen hebben namelijk helemaal geen moeite om te veranderen. Dat zit in ons DNA en we doen dit onbewust en de hele dag door. Om dit uit te leggen moeten we eerst een stukje tijdreizen. Naar de prehistorie om precies te zijn.

Groepsveiligheid

Stel je voor, jouw leven gaat vooral over het invullen van je primaire levensbehoeften. Eten, onderdak en veiligheid zijn je belangrijkste doelen van de dag. Ga je dat proberen alleen te doen? Uiteraard niet, je zoekt de bescherming van een groep. In een groep zijn deze doelen veel beter te realiseren. (Judith Rich Harris, 1998)

Stel, je hebt die groep gevonden, waarom zouden ze jou erbij willen hebben dan? Voeg je iets toe aan die groep? Wordt de groep beter of veiliger met jou erbij? Dat is helemaal niet zo zeker. Dus wat doe je dan? Je gaat je uiterste best doen om een bijdrage te leveren aan de groep. Een bijdrage die de groep erkent als een positieve bijdrage. Zo blijf je onderdeel van de groep en blijf jij ook veilig. Kijk maar eens naar het gedrag van je tiener. 🙂

Wat precies die positieve bijdrage is, hangt eraf van wat de groep nodig heeft. Maar het hangt ook af van wat de anderen in de groep doen. Misschien ben je goed in speerwerpen, maar zijn er genoeg speerwerpers in de groep. Dan ga je je best doen om een andere bijdrage te vinden die door de groep gewaardeerd wordt. Zolang de groep beter is door jouw bijdrage, is jouw positie veilig.

Je past je dus automatisch aan. Aan de anderen in de groep en aan veranderingen in de omgeving van de groep. Elke verandering binnen of buiten de groep kan relevant zijn voor jouw positie in de groep. Continue en volledig onbewust staan jouw sensoren aan en ben je je gedrag aan het aanpassen om jouw positie veilig te stellen.

Groepen in de moderne tijd

Er valt veel meer te vertellen over groepsdynamiek. Bijvoorbeeld wat er gebeurt als meerdere groepen dezelfde resources moeten delen (= stammenstrijd), maar laten we eens kijken hoe dit allemaal in de moderne tijd werkt.

De behoefte om bij een groep te willen horen is ook in de moderne maatschappij nog steeds een zeer sterke menselijke drang. Daar is niets aan veranderd. We zoeken nog steeds veiligheid, maar op andere vlakken. Denk aan economische zekerheid, vriendschap, status en wellicht zelfontplooiing.

Natuurlijk is de moderne maatschappij een stuk complexer dan de prehistorie. We kunnen nu tegelijkertijd onderdeel zijn van een ongelimiteerd aantal groepen. Niet alleen je familie, maar je hobbyclub, de sportvereniging, de straat waar je woont, het team/de afdeling/de organisatie waar je werkt, en zelfs waar jouw bureau staat, in de Noord- of Zuidvleugel kan een rol spelen voor groepsvorming.

Het prachtige is dat we in iedere groep opnieuw zoeken naar de persoonlijke bijdrage aan die groep. Wat we doen en hoe we ons gedragen kan dus verschillen per groep. Dat verklaart waarom die saaie piet op kantoor, tegelijkertijd een feestbeest kan zijn in de carnavalsvereniging. Heel normaal en volledig oké.

Hoe zit het dan met veranderen in organisaties?

Als veranderen voor mensen zo eenvoudig is, waarom is veranderen dan zo moeilijk in organisaties?

Een voorbeeld. Je hebt een heisessie met de collega’s. Een consultant is ingehuurd om de dag te begeleiden en heeft wat rollenspellen bedacht. Je weet dat je manager ook meedoet. Ga je die dag doen wat je altijd doet, of ga je je beste beentje voorzetten in die rollenspellen?

Je kiest uiteraard voor het laatste. Dat is het gedrag wat van jou verwacht wordt. Je wil een positieve bijdrage leveren want je collega’s en manager kijken mee. Je wil niet de dag verpesten, want daar ga je spijt van krijgen.

Tijdens de heisessie doet iedereen zijn/haar best om te voldoen aan de verwachtingen van die dag. De volgende maandag is iedereen weer terug op kantoor, maar is er dan iets veranderd? De consultant is er niet meer, de manager heeft dezelfde verwachtingen als in alle maanden voor de heisessie, het werk is niet veranderd en jouw collega’s zijn nog steeds dezelfde collega’s.

Wat is nu de noodzaak om de gedragsveranderingen tijdens de heisessie voort te zetten? Die noodzaak is er niet. Sterker nog, er is een noodzaak om vast te houden aan het ‘oude’ gedrag, want dat heeft zich bewezen tot nu toe en er is niets veranderd na de heisessie.

Hoe dan wel veranderen?

De conclusie is dat mensen zich aanpassen aan de context van de groep waarbinnen zij zich begeven. De context in organisatie-verband zijn alle zaken die bepalen wat er van een groep en individuen in die groep verwacht wordt. Dat kan van alles zijn tussen persoonlijke opleidingsplannen tot en met strategische doelstellingen.

Je moet mensen niet veranderen. Je moet de context veranderen.

Meer weten? In een volgend blog gaan we in op hoe je de context kan bepalen.

Bibliografie

Judith Rich Harris. (1998). The Nurture Assumption.


Over Result! Flow

Result! Flow is een dienst van Result! Managers, met als doel het stroomlijnen van uw organisatie. Een praktische invulling van organisatiepsychologie is een van de instrumenten die we daarbinnen hanteren.

Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek over de mogelijkheden voor uw organisatie.